中途採用看護師を伸ばすことは可能か
在院日数の短縮化、診療報酬改定による看護配置基準の導入、
医療事故の防止や患者や家族に対する説明責任の強化など、
臨床の現場での看護師に求められる実践は確実に拡大しています。
ですから、看護師は、あれもこれも・・・と忙しく、
抱え込んでいる状況があり、
これらのことは新卒看護師や中途採用看護師の超早期離職、
教育のプレッシャーによる教育担当者の疲弊につながっています。
現場で仕事をしている立場から言うと、
中途採用看護師に対しては
「とにかくなるべく早く仕事を覚えて、一人前になってほしい」
というのが正直な気持ちでしょう。
ですが、その気持ちから、
中途採用看護師を迎える看護管理者や部署の教育担当者は、
「一分でも早く戦力になるように」と、
中途採用看護師に対して、「この施設や部署での
教えるべきことを可能な限り早く教えること」を教育の中心と捉えてしまいがちです。
部署における主な看護技術は、「早く一人でできる」ということだけに
目標が定められてしまい、
その目標を達成するために、
中途採用看護師を指導することになってしまっています。
つまり、中途採用看護師の経験や実績を活かすことよりも、
その部署でのやり方を一方的に教えるという方法になってしまうのです。
この方法では、多くの教育担当者が感じているように
中途採用看護師の適応も、技術習得も、
期待しているほど進むことはありません。
すぐ使えるスキルの獲得だけが現場教育？
看護師としての知識や技術、態度は、
実践でどう使うことができるかの行動レベルで求められることが、
施設での教育では多く見られます。
ですが、施設での教育において、
一人前の看護師を育て、早く即戦力となることを期待するがあまり、
そのような教育になってしまうのでしょう。
ですが、その部署での一人前の看護師に育ってしまうということは、
ほかの部署へのローテーションや、
ほかの施設への転職時において、
多くの看護師は自信が持てず、
「新人と思って指導してください」となってしまいます。
せっかく「教育」をしたのに、残念な結果ですね。
このように、中途採用の看護師を採用すると、
今までの経験や実績がなかったかのように「ゼロから学ぶ。」、
「新人と考え指導します。」というような教育が繰り返されています。
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